سوالات باز کار هیبریدی

آتی اول سوال این بود که مردم چقدر سریع به دفتر باز می گردند. سپس این بود که آیا آنها هرگز باز خواهند گشت یا خیر. تقریباً سه سال پس از انتشار گزارش‌هایی مبنی بر یک بیماری تنفسی غیرمعمول در ووهان، میراث همه‌گیری کووید-19 بر کارمندان در آمریکا و اروپا آشکار می‌شود. این بیماری تغییرات عمیقی را در الگوهای کار یقه سفید ایجاد کرده است. این دفتر نمرده است، اما بسیاری از متخصصان به ترتیب ترکیبی از روزهای اداری و برخی روزهای دور افتاده اند.

کار ترکیبی چیزهای زیادی برای توصیه دارد: انعطاف پذیری برای کارمندان، دوره های تمرکز در خانه، انفجارهای همکاری در دفتر. مقاله جدیدی از راج چودری، تارون خانا و کایل شیرمان از مدرسه بازرگانی هاروارد و کریستوس ماکریدیس از دانشکده بازرگانی کلمبیا آزمایشی را توصیف می کند که در آن کارگران در BRACیک سازمان غیرانتفاعی بزرگ در بنگلادش، به‌طور تصادفی به سه گروه تقسیم شدند که هر کدام زمان‌های متفاوتی را صرف کار در خانه می‌کردند. گروه متوسط ​​که بین 23 تا 40 درصد از زمان خود را در دفتر سپری می کردند، بهترین عملکرد را در معیارهای مختلف عملکرد داشتند.

اما تغییری به این بزرگی مسلماً مسائل مهمی را ایجاد خواهد کرد. در محیط های کاری که به سمت کار ترکیبی رفته اند، هنوز سوالات باز زیادی وجود دارد. یکی این است که چگونه می توان تأثیر زمان کمتر در دفتر را برای نجاران جدید و کارگران جوان تر کنترل کرد. تحقیقات ناتالیا امانوئل از بانک فدرال رزرو نیویورک، اما هرینگتون از دانشگاه آیووا و آماندا پالیس از دانشگاه هاروارد نشان می‌دهد که مهندسان نرم‌افزار وقتی تیم در کنار یکدیگر می‌نشینند بازخورد آنلاین بیشتری از کد خود دریافت می‌کنند. افرادی که به طور نامتناسبی بازخورد بیشتری از همکاران دریافت می کنند، مهندسان جوان و زنان هستند. این توسعه دهندگان همچنین زمانی که همه گیر مجبور شدند همه را از راه دور بروند، به احتمال زیاد ترک می کردند.

هر مطالعه ای به یک جهت اشاره نمی کند. در یک نظرسنجی اخیر از کارگران هیبریدی در لندن، جوان‌ترین گروه بیشتر از افراد مسن‌تر فکر می‌کردند که در هنگام کار از راه دور راحت‌تر برای انجام کارهای مهم پیش‌رو هستند. اما به گفته نیکلاس بلوم از دانشگاه استنفورد، واداشتن کارمندان جدید به صرف زمان بیشتری نسبت به سایرین در دفتر می‌تواند راه خوبی برای غوطه‌ور ساختن آنها در فرهنگ شرکت باشد. انتظاراتی که شرکت‌ها برای بخش عمده نیروی کار ترکیبی خود تعیین می‌کنند، ممکن است برای تازه‌کارها یک روز رفت‌وآمد بیشتر منطقی باشد.

سوال دوم این است که در روزهایی که تیم ها قرار است در دفتر حضور داشته باشند، چگونه باید حضور را به شدت اجرا کرد. یک اجماع در حال ظهور معتقد است که باید “روزهای لنگر” توافق شده ای وجود داشته باشد که در آن افراد وارد شوند. از آنجایی که ایده این است که وقت خود را با هم بگذرانید، تا جایی که ممکن است افراد بیشتری باید آنجا باشند. اما یک نفر در تیم ممکن است در سال 2020 به جایی که خدای نکرده برای مناظر رها شده نقل مکان کرده باشد. ممکن است شخص دیگری از او خواسته باشد که در خانه بماند تا لوله کش وارد شود. بنابراین، در عمل، کار ترکیبی هنوز اغلب به معنای ترکیبی از افراد روی صفحه و افراد در گوشت است.

«یک مجازی، همه مجازی» یک جملات اولیه برای این شرایط بود. در جلسه‌ای که عده‌ای در اتاق حضور داشتند و برخی دیگر از خانه کار می‌کردند، همه از صفحه نمایش خودشان تماس گرفتند و با بازخورد همدیگر را کر کردند. اما تحقیقات خانم امانوئل و همکارانش نشان می دهد که انتقال همه چیز به صورت آنلاین مضر است. قبل از همه‌گیری، داشتن یک همکار مجرد در یک ساختمان متفاوت با بازخورد کمتری همراه بود. برخورد با کارگران از راه دور به عنوان شهروندان درجه دوم ممکن است در آن روزهایی که انتظار می رود مردم در آنجا حضور داشته باشند، منطقی باشد.

این منطق به صورت معکوس نیز اعمال می شود. یکی از نگرانی‌های بزرگ در مورد کار ترکیبی این است که می‌تواند «سوگیری نزدیکی» را تشویق کند، پدیده‌ای که در آن روسا کارمندانی را ترجیح می‌دهند که با آنها ارتباط رودررو بیشتری داشته باشند (“فرد ممکن است بی فایده باشد اما حداقل او در اینجا بی فایده است”) . آقای بلوم بر این باور است که اگر رؤسایی که دفتر کار را دوست دارند، مطمئن شوند که گهگاه در خانه کار می کنند، می توان این مشکل را کاهش داد (اگر رئیس همیشه برای دیدن او نباشد، فرد نمی تواند با دیده شدن به آن برتری دست یابد).

سوالات دیگر فراوان است. چگونه معیارهای عملکرد را تعریف کنیم تا مدیران وقت خود را صرف نگرانی در مورد افراد تنبل در خانه نکنند؟ آیا به روزهای لنگر در سطح شرکت نیاز دارید یا در سطح تیم؟ عصر کار ترکیبی تازه شروع شده است، بنابراین زمان می‌برد تا پاسخ‌ها پیدا شود. اما اگر پیامی از این اولین سال کامل ترکیبی وجود داشته باشد، این است که انعطاف پذیری به معنای رایگان بودن برای همه نیست. هفته الاستیک به داربست های نسبتاً سفت و سختی نیاز دارد. ■

از بارتلبی، ستون نویس ما در مورد مدیریت و کار بیشتر بخوانید:
نحوه انجام درست اخراج ها (24 نوامبر)
درس های مدیریت از برندگان بعدی جام جهانی (17 نوامبر)
چالش ایلان ماسک برای تفکر مدیریت (10 نوامبر)

برای اینکه در صدر بزرگ‌ترین داستان‌های کسب‌وکار و فناوری قرار بگیرید، در آخرین خبر، خبرنامه هفتگی مختص مشترکین ما ثبت‌نام کنید.