بارتلبی – رفتار مشکوک کسب و کار


З.ERE E A تست. از عبارت 1 تا 5 ، جایی که 1 “کاملاً موافقم” و 5 “کاملاً مخالف” باشم ، برای عبارت زیر تعیین کنید: “من واقعاً به کارم اهمیت می دهم.” اگر قبلاً به چنین سوالی پاسخ داده باشید ، احتمالاً برای کار در یک شرکت بزرگ اقدام کرده اید. تست های روان سنجی ، همانطور که نامیده می شوند ، به طور فزاینده ای محبوب می شوند.

افراد جویای کار ممکن است تصور کنند که پاسخ این س questionsالات بدیهی است که واضح است. برای هر جمله ، پاسخی بدهید که پرتره ای از یک کارگر متعهد و کوشا را ایجاد کند. البته ، نامزدها از کار خود مراقبت می کنند ، دوست دارند با افراد دیگر همکاری کنند و به جزئیات بسیار توجه می کنند. اما افرادی که در این آزمون ها شرکت می کنند می دانند که داوطلبان از این طریق پاسخ خواهند داد. بنابراین س questionsالات از طرق مختلف به منظور بررسی سازگاری داوطلبان و یادآوری مطالب گفته شده دشوار می شوند.

تست توانایی ایده جدیدی نیست. آزمایش های اطلاعاتی برای یک قرن وجود داشته است و محبوب ادارات دولتی است. چارلز جانسون ، که 40 سال درگیر آزمایش روان سنجی بوده و مسئول ساخت آزمایشاتی است که برای استخدام کارمندان دولت انگلیس استفاده می شود ، می گوید جنگ جهانی دوم تأثیر عمده ای داشته است. انگلیسی ها از تأثیر افسران ارتش آلمان تحت تأثیر قرار گرفتند و فهمیدند که آنها از طریق آزمایش های اطلاعاتی انتخاب شده اند. این امر انگلیسی ها را بر آن داشت تا کمیسیونی را برای انتخاب خدمات نظامی تشکیل دهند. همراه با استدلال کلامی و غیرکلامی ، وی نامزدها را با تمرینات مرتبط سازی کلمات به چالش کشید و به بحث های گروهی هدایت شد.

برای مشاغل بسیار ماهر ، این آزمون ها مفید است. با این حال ، آقای جانسون می گوید استفاده از چنین آزمایشاتی برای استخدام نیروهای کم مهارت خطر دارد. اگر افرادی را انتخاب کنید که آزمون های شناختی پیچیده را پشت سر بگذارند ، آنها به سرعت کار را یاد می گیرند ، اما پس از آن خسته می شوند و می روند.

آزمون های روان سنجی از دهه 1970 محبوبیت بیشتری پیدا کرده اند و اکنون به عنوان یک روش مفید برای مرتب سازی بسیاری از داوطلبان متقاضی مشاغل ارائه شده توسط شرکت های بزرگ تلقی می شود. جولیا نایت ، یک روانشناس حرفه ای دیگر گفت: “کار دشواری است که هزاران برنامه کتبی مرتب شود.” “جدا از وقت گرفتن ، بسیار موثر نیست و مغرضانه است.”

س Quesالات در چنین آزمونهایی ممکن است از داوطلب بخواهد رفتار خود را در موقعیتهای فرضی توصیف کند: به عنوان مثال ، برای مقابله با مشتری عصبانی. همه پاسخ های پیشنهادی ممکن است قابل قبول باشد (به شدت عذرخواهی کنید ، با یک مدیر تماس بگیرید و غیره) ، بنابراین واضح است که هیچ پاسخ “صحیحی” وجود ندارد. با این وجود ، هدف ساختن نمایه ای از داوطلب است تا ببیند آیا ویژگی های شخصیتی مناسبی برای این شغل دارند.

افراد معمولاً براساس پنج ویژگی با علامت اختصاری ارزیابی می شوند اقیانوس برای گشودگی ، وظیفه شناسی ، برون گرایی (یا درونگرایی) ، خوشایند بودن و روان رنجوری. ویژگی های ایده آل می تواند تعجب آور باشد: به نظر می رسد درون گراها بهترین رانندگان هستند ، زیرا به نظر می رسد که آنها بیشتر به جزئیاتی مانند روش های ایمنی توجه می کنند و می توانند مدت زمان طولانی را به تنهایی سپری کنند.

افراد برون گرا بهترین کارمندان مرکز تماس نیستند زیرا آنها می توانند زمان زیادی را با گپ زدن با مشتری بگذرانند و کار زیادی نمی کنند. به گفته استیو فلچر ، روانشناس حرفه ای ، مفیدترین ویژگی در بین چنین کارگران قاطعیت است. این به آنها امکان می دهد مکالمات بیشتری را مدیریت کنند.

این آزمون ها برای ارزیابی مدیران ارشد و همچنین کارمندان جدید استفاده می شود. با هم اقیانوس ویژگی ها ، آزمایش کنندگان همچنین به دنبال چیزی هستند که به عنوان “سه گانه تاریک” شناخته می شود – روان پریشی ، خودشیفتگی و ماکیاولیانیسم. عواملی که می توانند افراد را به عنوان مدیران ارشد موفق کنند می توانند صعود را محدود کنند. کاندیداهایی که با جزئیات سر و کار دارند ، مدیرهای سرزده سرزده ای هستند. افرادی که از طریق فروش پیشرفت می کنند ممکن است بیش از حد نیاز به مرکز توجه داشته باشند.

بسیاری از شرکت های بزرگ از این آزمون ها استفاده می کنند اما به سختی کامل هستند. طبق تحقیق پارلمان ، پل فلورز ، رئیس سابق Co-op Bank ، وام دهنده انگلیسی ، آزمایشات روان سنجی رنگ شناور خود را پشت سر گذاشته است. اما بعداً با رسوایی جنسی و مواد مخدر سرنگون شد که منجر به لقب “متدیست کریستال” شد. آقای جانسون می گوید این تست ها می توانند مفید باشند ، اما فقط در رابطه با آزمون های استعداد و مصاحبه های ساخت یافته.

این احتمالاً متقاضیان شغلی را از شرکت در این آزمونها در آینده نجات نخواهد داد ، زیرا آنها در این لیست برنده می شوند. اما حداقل آنها روش قدیمی را شکست می دهند: نیمی از برنامه ها را در سطل زباله قرار دهید و از نیمه دیگر انتخاب کنید.

این مقاله در بخش چاپ مشاغل تحت عنوان “رفتار مشکوک” ظاهر شد.

از این محتوا استفاده مجدد کنیدپروژه اعتماد


منبع: bazarche021.ir

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>